首先，我们应先搞清楚，企业为什么要提拔员工？

 一个企业要发展，除了资金、技术等要素以外，最重要的就是需要人。人才的培养对企业的发展至关重要。每个员工都可以作为某个岗位的储备培养对象，当我们的组织发展到一定的阶段需要这个职位时，我们从内部就能找到提拔考核的人选。

根据马斯洛需求理论，每个人都有自我实现的是需求。对于每个员工，都希望自己在公司的职业发展通道上能有所进步。一个渴望提高进步的员工，如果长期没有得到公司认可或没有晋升机会，很有可能会导致这个员工选择跳槽来实现职业发展。

通过提拔优秀的员工，树立先进典型，除了这是对员工自身的认同外，同时也会激发团队斗志，提高员工士气。让每个员工都知道只要通过自身的努力，就一定能得到公司的认同。同时也能提高员工的忠诚度和认同感。
 

在我们明白企业为什么要提拔员工的原因后，根据这些理由，我们再来具体看看怎么实际操作。

这个组织结构图不是当前公司结构图，而是3年或5年以后的发展蓝图，空缺的岗位越多越好。因为有空缺的岗位，所以就有了提拔岗位的依据，同时也让员工看到了自己的奋斗目标。这也是我们考虑人才梯队培养和员工自身职业发展的要求。

当然，根据业务需要，没有的岗位我们也能创造一个新的岗位，赋予新岗位新的职责和要求。

这是考核员工是否符合提拔要求的重要标准之一。根据岗位说明书和任职要求，对我们所提拔的人员进行综合评估，确认被考核人的当前表现能否胜任所提拔岗位的要求。

按制度流程办事，避免领导主观臆断性的做出提拔决定。人才晋升制度主要包括以下内容：

1、制定明确的提拔时间和提拔流程，保证提拔效果和质量。提拔时间一般都是年终考核后开始执行。

2、提拔人提交对被提拔人的评估资料：包括对被提拔人业务能力、沟通能力、团队协作能力等方面的评价（需要相应表格工具支持）。

3、结合平时绩效考核成绩，综合评价在优良以上且无重大违规违纪行为者方可提拔。

4、被提拔人的自我评价，并确定是否愿意晋升到新的岗位并承担更多的责任。

5、被提拔人能力测试：专业能力测试，考验员工面对新问题的处理能力；同时辅助个人性格测试，测试结果作为参考依据。

6、建立晋升批准、公示程序。

7、建立晋升岗位试用期制，建立被提拔员工在实际工作中确实不能胜任或不适应新岗位要求的退出机制。

8、岗位转正后，提交转正报告，经用人部门、人力资源部确认后予以正式转正。

在提拔过程中，我们应始终坚持"德才兼备，以德为先"的选人标准，坚持"公平、公开、公正"的选拔程序，我们的提拔结果才能服众，才能为人所认可。

企业只有建立了有效的人才评估机制，才能保证将合适的人放在合适的岗位上，才能保证物尽其用人尽其才，不埋没人才，也不滥用人才。

人力资源部应充分发挥自身的职能作用和协调作用，优化和完善人才提拔程序，监控提拔流程，采用科学的人力资源管理工具和手段，为企业把好人才流动关，最大限度的挖掘人的潜能，为企业培养可用实用之人。
 

本文作者：黄伟，来源于三茅人力资源网